私はインガルスの総務部で管理職を務める者である。
このブログは自宅で作成してお届けしている。
そう、私はリモートワーク(在宅勤務)である。
全ての勤務をリモートワークにしているわけではないが、
週の半分は行えている。
そんな私が考えるのは、リモートワークの継続の有無である。
新型コロナウイルスも終息とまではいかないにしても、
長く付き合っていく雰囲気が見えてきたと共に、感染防止のために行っていた
リモートワークの目的を再設定する必要が出てきた。
そんなことを思いながらYから始まる便利な検索サイトを開いたら、
イーロンがリモートワークをやめると言っていた。
・・・もちろん、イーロン・マスク氏とは全くの面識もなく、ちょっと強がって呼び捨てしてみただけである。
マスク氏は生産性と管理実態からリモートではなく、現場での勤務と管理(記事では主に生産管理を主張しているように見えた)を求めていた。
つまり、リモートワークの目的は感染防止のみに焦点があり、
その他の効果としてはネガティブに働いていると考えている。
Great Place To Workから出ている調査記事でリモートワーク生産性調査を確認した。
フォーチュン500企業の80万人以上の従業員を対象に実施した2年間の調査によると、従業員が在宅勤務を始めた後、
ほとんどの人が安定した、あるいは生産性レベルが上がったと報告している。
おや?予想と違っている??
と、思うだろうが、この報告には非常に興味深い続きがある。
3月から5月(リモートワーク開始初期)は従業員の幸福と生産性を向上させる要因は「自宅でのケータリングランチ」、
つまり、リモートワークによる環境の変化である。
しかし、6月から8月にかけては「真の愛」、9月から12月にかけては「ポジティブな雰囲気」、
従業員同士の仲間意識と肯定的な文化であると報告が出ている。
お互いがオンライン上で認め合い、助け合い、仲間同士で声を掛け合いながら働く環境が生産性を向上させたと。
皆さんはこの報告をどう捉えるだろうか?
リモートワークは生産性が落ちていなかったといって、
仕組みの効果測定の話をするべきだろうか?
私は違った。
本来対面であるからこそ行えるのが、肯定的な行動と仲間意識の構築と思われていたことが、
コミュニケーションの制約によって、細かいコミュニケーション機会を生み、
対面の制約によって、他人の肯定と助け合いのきっかけを生んだ。
私たちは対面という自由に縛られ、雰囲気という言葉を信じて働いていたのではないかと考えさせられた。
この結論でリモートワークの賛否を問いたいとは思っていない。
むしろ、リモートワークから生まれた、新たな“対面”の可能性をより知りたくなっている。
新たな発見は、新たな検証を生む。
うん、リモートワーク、続けよう。
参考URL
リモートワーク生産性調査で驚くべき現実が発見:2年間の分析|働きがい®のある職場 (greatplacetowork.com)
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